муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение города Новосибирска «Детский сад № 441 «Карусель»
630136, г. Новосибирск, ул. Киевская 21/1. Тел./факс:341-91-88
ВЫСТУПЛЕНИЕ НА ПЕДСОВЕТЕ
«Наставничество – основа самообразования и профессионального роста педагогов ДОУ»
Воспитатель высшей квалификационной категории:
Пятницкая Оксана Николаевна
- 2024год-
Наставничество – основа профессионального развития педагогов ДОУ.
2023 год в России был провозглашён президентом Путиным, как годом наставника и педагога. Тему для него Путин объявил еще в 2021 году. Поводом для этого стало празднование 200-летия со дня рождения Константина Ушинского — преподавателя, писателя и одного из основоположников научной педагогики в России.
Основной целью этого тематического года стало признание особого статуса учителей и наставников.
В 2024 году в России продолжается Год учителя и наставника.
Сегодня система наставничества заслуживает самого пристального внимания - в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.
В словаре В. Даля понятие «наставник» толкуется как «учитель или воспитатель, руководитель». Наставничество - как «звание, должность». Сократ считал, что главная задача наставника - побудить мощные душевные силы ученика.
По мнению большинства авторов отечественной педагогики, суть педагогической поддержки состоит в том, чтобы оказать помощь человеку в преодолении тех или иных внешних барьеров, которые самостоятельно он не способен преодолеть.
Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому специалисту от более опытного и знающего, предоставление помощи и совета, оказание необходимой поддержки.
Использование системы наставничества в дошкольном образовательном учреждении позволяет молодым педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно, взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.
Кто и как должен помочь молодому воспитателю, как можно своим примером, своими знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе? Конечно же, наставники – опытные педагоги, готовые прийти на помощь, подсказать, направить, научить.
Педагогу - мастеру наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с начинающим специалистом.
Наставничество в ДОУ позволяет:
Для самого педагога - наставничество является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.
Начинающему педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного педагога, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.
Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны – деятельность наставника, с другой – деятельность молодого педагога. Этот процесс носит субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия.
В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике.
С учетом профессиональных потребностей молодого воспитателя можно выделить следующие роли педагогов-наставников:
1. «ПРОВОДНИК» Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри».
2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ» Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого воспитателя; организует вокруг профессиональной деятельности молодого воспитателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы.
3. «КУМИР» Наставник своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого воспитателя.
4. «КОНСУЛЬТАНТ» Эта роль реализует функцию поддержки.
Этапы становления молодого специалиста включают:
Направления деятельности наставника и наставляемого:
1¬й этап – адаптационный
Задачи: Выделить ответственность и компетентность молодого воспитателя. Предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. Разработать индивидуальный план работы с молодым педагогом.
Этап включает в себя:
Стажировку - самый сложный период, как для новичка, так и для помогающего ему адаптироваться наставнику.
Беседа-знакомство с начинающим или молодым педагогом для определения направлений работы. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации. Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя. Анкетирование с целью изучения затруднений в работе педагога.
Стажировка проходит в группе наставника, т. е. наставник и наставляемый работают вместе с группой детей наставника; демонстрация режимных моментов, занятий, прогулки детей и т. д. Подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми.
Составление совместного плана молодого специалиста и наставника.
2¬й этап – основной (проектировочный)
Задачи: Разработать и реализовать программу, скорректировать навыки специалиста, выстроить программу собственного развития педагога.
Этап включает в себя:
Проведение наставником консультаций на различные темы. Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ. Повышение профессионального мастерства путем посещение мероприятий, различного уровня. Приобщение молодого педагога к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров. Привлечение к разработке материала для образовательной деятельности с детьми на уровне детского сада. На этом этапе происходит самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации - освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы.
Одной из эффективных форм обучения молодых педагогов - является участие в конкурсном движении. Это – стимул для самореализации, саморазвития и выстраивания своей профессиональной карьеры. При условии профессиональной поддержки и помощи более опытного педагога - участие в конкурсах позволяет молодому специалисту добиться значительных результатов уже в первые годы своей педагогической деятельности.
На этом этапе молодой педагог определяет методическую тему, над которой будет работать более углубленно, составляет план самообразования, начинает пополнять свое портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения и т. д.
Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а так же «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемого на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации.
Все интересные идеи, методы и приемы фиксирует в "Творческий дневник". Именно на этом этапе и важна оценка воспитателя наставником. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу!
3¬й этап – контрольно - оценочный (анализ работы)
Задачи: Оценка деятельности воспитателя с детьми, родителями. Контроль профессиональных навыков молодого специалиста, определить степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Работа включает в себя:
В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы, вклад в реализацию задач учреждения. Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом. Подведение итогов, выводы.
Итак, подводя итоги всему сказанному
Наставничество, на мой взгляд – это постоянный диалог, целью которого является помощь молодому педагогу понять корпоративную культуру и технологию работы. Одним из основополагающих моментов здесь должна стать обоюдная готовность наставника и молодого педагога к совместной работе: готовность наставника к передаче опыта и, несомненно, готовность молодого педагога воспринимать этот опыт.
Для меня наиболее результативным является индивидуальное консультирование, предполагающее непосредственный контакт с педагогом, двустороннее взаимодействие, общение в различной обстановке.
Помогая молодым воспитателям, наставники видят новые перспективы в своей педагогической деятельности, повышают свою профессиональную компетенцию и, конечно же, ощущают свой вклад в профессиональный рост молодых педагогов.
Моя коллега, в свою очередь, привносит в мои профессиональные знания свои новые взгляды на воспитание и развитие детей, а также стимулируют меня к повышению уровня педагогической компетентности. А ведь учиться никогда никому не поздно!