Кицаева Н.А.
воспитатель
МБДОУ "Детский сад87"
г.Барнаул
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ ДОО.
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЕЁ ФОРМИРОВАНИЯ
Определяя возможности формирования управленческой культуры, представители разных наук руководствуются имеющимися знаниями о данном феномене в конкретной научной области. Часть исследователей (Кузьмина Н.В., Зеер Э.Ф.) рассматривают развитие управленческой культуры как целостное развитие личности, всех ее сфер, умений и навыков профессиональной деятельности.
Формирование управленческой культуры необходимо рассматривать как процесс, структура которого представляет собой взаимосвязь основных элементов: целей и содержания, методов и средств, а также достигнутых результатов.
Цели формирования управленческой культуры личности руководителя - это ожидаемые изменения в сознании и поведении личности руководителя, осуществленные под воздействием специально подготовленных мер, действий и мероприятий интеллектуального, организационного, административного, воспитательного плана.
Содержание управленческой культуры может представляться как мера сформированности личности руководителя и определяется следующими критериями: широтой и глубиной усвоения человеком как общих знаний в различных областях достижения человечества, так и профессиональных (управленческих) теоретико-методологических положений; степенью ориентации в правилах, нормах, идеалах и ценностях общества и мерой руководства ими в поступках и действиях, а также уровнем приобретенных на их основе индивидуальных качествах и их иерархией в структуре личности; развитой способностью творчески усваивать имеющийся опыт в управленческой деятельности и воспроизводить лучшие образцы профессионального сознания и поведения.
В основе построения системы факторов развития управленческой культуры по мнению Милютина П.В. [1,c.90], лежит понятие профессионально важных качеств, которые, можно рассматривать как «индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения» или же как «качества, способствующие успешному овладению профессией, включенные в процесс деятельности, необходимые и достаточные для успешного обучения и достижения нормативно приемлемой эффективности деятельности»
Девять типологических черт управленческой культуры в своих исследованиях раскрывает Милютин П.В.[1,c.91]:
1.Ззнания, но «знания не вообще, а знания, «полученные как результат индивидуальных познавательных усилий».
2. Умения и навыки - Профессионализм обнаруживается в умении применять различные гибкие, эластичные, отвечающие ситуации, конкретным обстоятельствам методы и средства, а также все то, что служит действенным и в рамках управленческой культуры эффективным способом достижения необходимого результата.
3. Образ жизни – автор утверждает, что «профессия становится образом жизни человека, его жизненной потребностью, по сути дела только одним - единственным источником существования. Профессия детерминирует все другие виды занятий, которыми может заниматься индивид в течение своего существования, своей взрослой профессиональной деятельности» То есть, по мнению Милютина П.В. образ жизни человека «напрямую связан с характером его деятельности, с привычным способом реализации ее в ставшем привычном труде, с подчинением ей всего своего поведения в быту, в общении, во всем строе и образе мышления».
4. Способность осваивать и воспроизводить лучшие образцы профессионального сознания и поведения – именно благодаря этой черте, по мнению исследователя, заключается смысл человеческой эволюции: каждое последующее поколение дополняет и совершенствует достижения предыдущего.
5. Рациональность, разумность, духовность, творчество, исходящее из состояния души. Разумность профессионализма понимается Митиным П.В. как «неотъемлемый атрибут всей человеческой деятельности, основанной на явном осознании целей, интересов и идей. Эта деятельность практически всегда мотивирована, базируется на применении логических законов, принципов, методов».
6.Воля – рассматривается автором в таком сочетании с разумом, которое обеспечивает мобилизацию всех своих способностей, умений, побуждений для реализации целей, для преодоления внешних или внутренних препятствий на пути достижения желаемого результата.
7. Харизма – в трактовке Милютина В.П. – «это власть знаний, их ценность. Эти знания, воля и методы, как мы знаем, в полной мере проявляются в практической деятельности профессионалов, способны грамотно и компетентно, а иногда и властно, руководить людьми».
8. Способность предвидения (прогноза) – это способность преодолевать случайное и предвидеть результаты собственной деятельности.
9. Гуманизм, гуманность – понимаются Милютиным П.В. как «особо сформированное исключительно внимательное отношение к людям, в основе которой лежит признание ценности человека как личности, его права на свободное развитие, утверждение блага человека как критерия оценки общественных отношений». По мнению автора без гуманного отношения к людям говорить об управленческой культуре в принципе невозможно, поскольку теряется весь смысл социального управления.
По мнению Тамарской Н.В., управленческая культура педагога формируется в процессе непрерывного профессионального развития: на этапе обучения в школе (школьник — будущий педагог), на этапе обучения в учреждениях профессионального образования (студент — будущий педагог), на этапе профессиональной деятельности в учреждениях образования (педагог: воспитатель - учитель - преподаватель), на этапе повышения квалификации и управления образовательным учреждением (педагог - руководитель образовательной организации).[7,c.48]
Формирование навыков управленческой культуры у студентов с позиции системного подхода рассматривает в своих исследованиях Позднякова Ж. С. Исследователь предлагает формировать управленческую культуру средствами дисциплин профессионального цикла управленческого блока. Формирование управленческой культуры студентов — будущих менеджеров понимается автором как социально-педагогическая система, представляющая собой совокупность взаимосвязанных средств, методов и процессов, объединенных единой целью и единством управления, обеспечивающих развитие личности студентов.[4]
Анализируя условия и факторы детерминации управленческой культуры, Мяготина И.А.[2] выделяет основополагающим фактором, влияющим на личность руководителя, формирующим и развивающим профессионально необходимые качества (в том числе управленческую культуру) - социальную среду, под которой понимает «совокупность общественных проявлений». Автор рассматривает данный фактор на трех уровнях. Первый уровень – мегасреда, - представляет собой спектр политических, экономических, социальных, духовных, культурных явлений, различных процессов, протекающих в мире в целом. Под макросредой автор понимает экономическую, социальную, политическую и духовную ситуацию, образ и уровень жизни людей, характер социальных отношений в конкретном обществе в отдельный исторический период. Мезосреда охватывает уклад жизнедеятельности человека в специфической среде профессиональных отношений, определяемый особенностями целей, функций, задач, способов руководящей деятельности, условий подготовки специалистов. Микросреда может быть представлена на уровне ближайшего окружения, например, малых социальных групп, профессиональных коллективов, а также на уровне самой личности.
Мяготина И. А. представляет содержание управленческой культуры личности руководителя четырьмя компонентами: интеллектуальным, психическим, этическим и этикетным, которые образуют целостность и в своем качественном состоянии представляют определенный уровень ее сформированности.[2]
Первый уровень - социетарный, предполагающий, что управленческая культура личности руководителя формируется и развивается в контексте общих тенденций функционирования мировой и отечественной культуры. На этом уровне формируются черты, которые объективно находят отражение у каждого конкретного социально-активного субъекта: развитое мировоззрение, чувство национальной самоопределенности, патриотизм, гуманность, воспитанность, доброта, отзывчивость и другие качества, которые характеризуют человека как представителя своего биологического рода, включенного в систему общественных отношений.
Второй уровень - институциональный. На этом уровне формулируются цели и решаются конкретные задачи по подготовке специалистов для реализации управленческих функций в различных профессиях. Институциональный уровень реализуется, прежде всего, в системе вузов России в рамках подготовки специалистов - управленцев по государственным стандартам.
Третий уровень - профессиональный, развивающий управленческую культуру в условиях отдельных социальных групп (профессиональных коллективов, учреждений, фирм, корпораций). На этом уровне у личности формируются следующие качества: коллективизм, ответственность, заинтересованность, развиваются способности руководителя в практической реализации профессиональных функций по организации, планированию, координации, делегированию полномочий, оценке ситуации, принятию решения и др.
Четвертый уровень - межличностный, определяет специфику формирования и развития управленческой культуры как практику взаимодействия профессионалов и начинающих с учетом индивидуально-психологических и личностных особенностей. Примерами такой практики могут служить: наставничество, общение и обучение в процессе профессиональной деятельности, выполнении конкретных индивидуальных заданий и др.
Пятый уровень - интраперсональный, является уровнем самовоспитания и самообучения, который проявляется как воздействие человека на самого себя в различных жизненных и профессиональных обстоятельствах. На этом уровне особую значимость принимают реализованные задатки и способности личности, ее мотивы, интересы, волевые образования. В результате кропотливого труда личность может сформировать и развить многие качества: добропорядочность, твердость характера, волю, принципиальность, добросовестность и др.
Исследователями К.В. Воденко, С.А. Тихоновсковой, В.В.Харчевым выделены внешние факторы формирования управленческой культуры[5, с.11]:
- факторы, которые непосредственно влияют на функционирование организации и испытывают на себе прямое влияние этого функционирования (поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты, характер рынка труда, созданные социальные институты и др.), то есть это среда прямого воздействия;
- факторы, которые могут не оказывать прямое немедленное воздействие на деятельность организации, но, тем не менее, сказываются на ней (состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для предприятия события в других странах) - это среда косвенного воздействия.
Авторы отмечают, что «российская модель культуры управления должна иметь свою, неповторимую специфику, сформированную с учетом ее политических и экономических условий и факторов. В условиях формирования новой модели культуры управления в постперестроечный период в России необходимо учитывать специфику национальной культуры, сложившиеся стереотипы и менталитет как систему характерных черт народа, проживающего в России. Бездумное копирование любых моделей организации производственных отношений из других национальных культур становится фактором неуспеха проводимых преобразований».
Определяющим фактором, движущей силой развития управленческой культуры, по мнению, Абульхановой - Славской, Зеер Э.Ф. выступает процесс разрешения противоречия между сложившимися свойствами, качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности, внутриличностными противоречиями (и др.). Одним из ведущих факторов является собственная активность личности (Л.М. Митина, Л.И. Анцыферова и др.).
В качестве факторов, влияющих на формирование управленческой культуры муниципальных служащих, с точки зрения компетентностного подхода М.С. Начкебия выделяет следующие качества управленческой компетентности[3]:
- управленческие знания, приобретаемые в процессе обучения (знание теорий и методов управления, процессов управленческой деятельности, основ ее организации)
- управленческие умения, формируемые в процессе управленческой деятельности (разработка организационных документов, подготовка и проведение организационных мероприятий, осуществление контроля исполнения управленческий решений);
- управленческие навыки как результат многократного применения знаний и умений.
С учетом выделенных факторов исследователь определяет этапы формирования управленческой культуры муниципальных служащих:
- на первом этапе устанавливается цель службы в новых условиях посредством изучения документации;
- на втором этапе анализируется имеющееся состояние управленческой культуры путем проведения диагностики, на основании чего вырабатываются основные направления деятельности по ее формированию в соответствии с выявленными уровнями и с учетом желательной модели управленческой культуры муниципального служащего;
- на третьем этапе разрабатываются организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных образцов поведения;
- на заключительном этапе проводится оценка эффективности осуществленной деятельности.
Опираясь на психолого - акмеологический подход (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, И.В. Перминова, А.П. Ситников, В.Ф. Рубахин и др.), в алгоритме развития управленческой культуры руководителя Соловьев О.Б.[7,с.12]: выделяет формирование отдельных показателей управленческой культуры. В самом общем виде алгоритм деятельности по развитию управленческой культуры может быть представлен как совокупность последовательных этапов: диагностического, проблемно-целевого, содержательно - деятельностного, рефлексивно-оценочного. Процесс развития управленческой культуры подчиняется, по мнению автора, следующему алгоритму:
- осознание, осмысление и анализ управленческой культуры;
- определение цели и задач процесса развития управленческой культуры руководителем;
- принятие решения о психолого-педагогической, методической поддержке и ее планирование; создание комплекса условий для эффективного развития управленческой культуры руководителем;
- реализация процесса поддержки;
- рефлексия результатов профессиональной деятельности.
Соловьев О.Б. выделяет следующие этапы развития управленческой культуры руководителей учреждений образования[6,с.12]:
1) создание модели развития управленческой культуры руководителей учреждения образования;
2) комплексная психолого-педагогическая диагностика исходного уровня управленческой культуры;
3) создание адекватного образовательного поля (системы условий и факторов) развития управленческой культуры руководителей;
4) отбор и реализация комплекса технологий эффективного развития управленческой культуры;
5) мониторинг динамики развития всех структурных компонентов управленческой культуры руководителей и личностно-профессиональных переменных с учетом психолого-педагогических критериев и показателей;
6) эффективное развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования.
Таким образом, следует отметить, что специфика ДОО состоит в том, что взаимоотношения, которые культивируются управленческим и педагогическим персоналом, переносятся и на отношение к детям и среди детей. Поэтому, формируя управленческую культуру и осуществляя управление в качестве руководителя ДОО, заведующий должен учитывать в своей деятельности то, что он создает ту среду, то социально-образовательное пространство, в котором все участники образовательного процесса познают и осваивают актуальную социально-образовательную действительность.
Список литературы:
1. Милютин, П.В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть.- 2007.- №5.- С.90-92
2. Мяготина, И.А. Управленческая культура личности руководителя современной России : Социально-философский анализ диссертация ... кандидата философских наук : 09.00.11. - Москва, 2005. - 181 с.
3. Начкебия, М.С. Формирование управленческой культуры муниципальных служащих. / М.С.Начкебия//Вестник Поволжского института управления, 2012 [Электронный ресурс] / Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-upravlencheskoy-kultury-munitsipalnyh-sluzhaschih
4. Позднякова Ж. С. Системный подход к формированию навыков управленческой культуры у студентов // Молодой ученый. — 2014. — №17. — С. 529-532. / [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://moluch.ru/archive/76/13008/ (дата обращения: 12.11.2019).
5. Савельев, И. А. Информационно-управленческая культура в современном обществе [Текст] : учебно-методическое пособие / И. А. Савельев, О. П. Черных ; М-во образования и науки Российской Федерации, Магнитогорский гос. технический ун-т им. Г. И. Носова. - Магнитогорск : МГТУ им. Г. И. Носова, 2016. - 50 с.
6. Соловьев, О.Б. Общества дисциплины: культура управления или управления культурой [Электронный ресурс] //Вопросы культурологии. - 2011. - №11. - С.12-16. - Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=17362628
7. Тамарская, Н.В. Системный подход в формировании управленческой культуры педагога в процессе непрерывного образования / Н.В. Тамарская // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: Психолого-педагогические науки: научный журнал. — Калининград, 2014. — №4. — С. 48-63.
