УДК 373.878
Юсупова Светлана Минулловна
Байрамов Рамиль Нажибович
к.п.н., доцент Сыртланова Нэлли Шамилевна
Кадровая деятельность в системе дошкольного образования
Муниципальные учреждения переживают нелегкие времена. И только компетентный руководитель способный мыслить и действовать на уровне перемен общества и заглядывать в будущее, который способен вести свой корабль вперед и вперед, не страшась штормов, бурь и неизвестностей. В последние годы изменилось требования к дошкольному учреждению – теперь это услуга. Развитие этой системы, настолько эффективно осуществляется в ней управляет и внедрение новейших научно – педагогических достижений в области управления ДОУ.
Кадровая деятельность – большое значение в работе персоналом, сотрудниками в целом, достижение главных задач и целей, настроенных на поддерживания и совершенствованию кадрового стремления, на основание талантливых, профессиональных сотрудников, которые могут улучшить, обеспечить развитие учреждения. [3, с.17].
Одна из главных проблем недостаточный уровень компетентности заведующих детским садом. Управление работой в детском саду связано с составлением организационно – распорядительных, кадровых, финансово - хозяйственных, методических и других документов. Организация и ведение делопроизводства, внедрение новых информационно – компьютерных технологий в работе с документами является рациональной организации документов оборота в управленческой деятельности.
Другая проблема – это коллектив педагогов. Одни не хотят меняться, другие стремятся к творчеству и не хотят меняться по шаблону, но не проявляются особой инициативы. Чтобы объединить всех, нужно проектировать методическую работу в детском саду, в которой включается по созданию, внедрению и распространению педагогического опыта.
Педагогический коллектив с различными образовательными и квалификационным уровнем, у каждого из них свой творческий педагогический почерк. И не каждый станет выполнять то, что ему рекомендуют. В связи с этим необходимо найти подход к каждому педагогу, донести информацию о всех преобразованиях в дошкольном образовании, помочь перестроить свою работу с учетом современных требованиях.
В связи, с этим требуются нетрадиционные методы обучения и работы с педагогическим коллективом, такие формы как: творческие группы, дискуссии, круглые столы, деловые игры дают положительный результат, так как педагоги больше любят, когда с ними советуются, а не консультируют. Руководителю необходимо владеть разнообразными способами, методами и приемами организации работы своего коллектива. И самое важное, достигнутые положительные результат труда своих педагогов применять в работе.
«Домашнее задание» перед тематическим педсоветом, круглым столом, повышают уровень знания и умение всех, даже пассивных педагогов. То есть руководителю важно прогнозировать, эффективно пользоваться методами убеждения поощрять деловые дискуссии и руководить ими, использовать методы воздействия на коллектив, систематически анализировать стиль общения с педагогами, воспитанниками, родителями (законными представителями), уметь изменять стиль управления в зависимости от ситуации.
Современный руководитель, обладающий технологией управление детским садом это специалист, готовый работать в инновационном режиме и умеющий организовать не только свою работу, но и коллектива и самое важное владеющий новыми информационными технологиями.
По мнению Л.В. Поздняк [5, с.5], ведение муниципальным учреждением – затруднительный процесс, устанавливающий из подбора задач и целей, исследование и освоение высокого уровня развития воспитательной работы, режим удобной деятельности; обнаружение и распределение жизненного опыта и применение цели достижения в работе с воспитанниками садика; для обеспечения образовательной деятельности на уроках и будничной жизни; результативного наблюдения и контроля применения.
Главные направления кадровой службы:
– улучшение и обеспечение кадрового состава дошкольном образовании;
– разработка плодотворного режима побуждения к действию воспитателю детского сада;
– разработка и помощь в работе порядка в детском саду, улучшения трудовой дисциплины и выполнения всех поставленных обязанностей.
– повышать уровень воспитателей (переподготовка и самообразование).
– реализация кадровой работы, способы решения задач и целей.
Боковня А.Е [1, с.23] отмечает, что материальное стимулирование – это денежное вознаграждение за работу в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Денежное вознаграждение, состоит из базовой и стимулирующей частей. Каждый педагогический сотрудник детского сада имеет возможность повышать часть своего вознаграждения за счет повышения квалификации.
Большое внимание уделяется нематериальному стимулированию работников, поощрительные меры, не требующие денежных затрат, такие как: признание заслуг воспитателя. Для этого можно использовать формальные поводы (собрания, совещания, праздничные мероприятия и др.) и неформальные (личные поздравления от начальника по телефону, письмо и др.).
Чтобы повысить ответственность и заинтересованность сотрудников в непрерывном повышении своей квалификации, обеспечивается взаимность результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Так же наставничество – одна из наиболее действенных форм, направленных на взаимообмен профессионального опыта, поддержку и развитие молодого специалиста, ориентированного на эффективную практическую деятельность.
Создание атмосферы доверия, утверждения в нем духа взаимопомощи и товарищества, принадлежности к дошкольной организации, надежности в работе: в которой люди чувствовали бы себя комфортно и уверенно, ощущения безопасности и защищенности [2, с.51].
Мероприятия, которые объединяют коллектив и установление отношений между сотрудниками и администрацией:
Подобные мероприятия улучшают веру коллектива в ценную систему организации еще лучше и крепче. Кибанов А.Я [4, с.208] выделяет, что мероприятия должны быть обращены на снятия или уменьшение психологической усталости, напряженности, которые накопились за период работы. Расслабиться, потратить лишнюю энергию на позитивные эмоции, а не на негатив, выключится из будничных профессиональных проблем, посмотреть на коллег не только с повседневной точки зрения, увидеть свою организацию и коллег с интересной и привлекательной стороны. Улучшение имиджа учреждения, пропаганда корпоративной культуры, создание положительной социально-психологической атмосферы в детском саду. Объединение работников, повышение ответственности, ощущение сотрудников своей ценности для организации. Сотрудники понимают, что работа получается и дает результат благодаря не только общим, но и индивидуальным усилиям, воспринимают работу как следствие позитивной стимуляции. Решаемые задачи улучают личностные профессиональные возможности работников.
В заключении отметим, что при формировании основных направлений развития кадрового потенциала необходимо использование методов «Мозгового штурма» и экспертных оценок, ранжирование целей и обоснование целевых приоритетов в работе с персоналом ДОУ.
Современный руководитель ДОУ должен владеть технологиями кадрового менеджмента; своевременно и грамотно разрабатывать локальные нормативно-правовые документы в соответствии с ТК РФ, законами и подзаконными актами в сфере образования, а также федеральным государственным стандартом (ФГОС ДО).
В условиях реализации ФГОС ДО кадровая политика является инструментом эффективного управления персоналом организации, а действия руководителя дошкольного учреждения должны быть направлены на создание условий для развития педагогического коллектива, способного решать поставленные цели и задачи.
Кадровая политика представляет собой систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы и выступает составной частью программы развития учреждения.
В связи с выходом новых нормативно-правовых документов, руководитель должен выработать стратегию развития кадрового потенциала ДОУ и определить алгоритм действий по повышению профессиональной компетентности педагогических работников по вопросам индивидуализации воспитанников ДОУ.
Основная работа за результативность реализацию кадровой деятельности ДОО возлагается на начальника. Таким образом, предложенный нами план кадровой работы может изменить в лучшую сторону качество системы улучшения персонала: результативно применять потенциал своих работников и возрастание удовлетворенности персонала, подъема рабочей мотивации, разработка правильного климата, становление командного духа, образование корпоративной культуры.
Список литературы
© Юсупова С.М., Байрамов Р.Н., 2022
