МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Большую помощь в осуществлении образовательных задач школы может оказать школьная психолого-педагогическая служба.
В целом, психологическое единство коллектива включает в себя и
эмоциональное и мотивационное; обеспечивается систематической работой руководства школы. Для чего это нужно? Если каждый член коллектива будет действовать сам по себе, или не станет работать в полную силу для воплощения в жизнь программы развития, то школа не добьётся никаких успехов.
Школьный коллектив представляет собой организацию, которая
целесообразно устроена, соорганизована, мотивирована и выполняет важные социальные функции. Теория и психология школьного коллектива разработана в трудах таких отечественных исследователей как А.С.Макаренко, С.Т. Шацкого, В.А.Сухомлинского. В их работах говорится, в частности о том, что коллектив станет замотивирован эффективно выполнять свои функции только если:
. развита самодисциплина, самоуправление, самоорганизация, которые
позволяют эффективно использовать время и потенциальные
возможности;
. все члены группы чётко представляют себе цели общей работы;
. в группе задумываются над усовершенствованием методов коллективной работы;
. группа поддерживает своих членов и создаёт тесные взаимоотношения;
. создана производительная система мотивации.
Маслоу — автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне,— это физиологические потребности, на втором — потребности в безопасности, на третьем — потребность в социальном признании, на четвертом — потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком, — потребность в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным
Для удовлетворения первичных потребностей происходит
материальное стимулирование сотрудников. В школе действует целая
система для повышения заработной платы – за выполнение каждого
пункта из списка зарплата повышается на 5% (Приложение 8).
Экономисты Р. Оуэн и А. Смит вообще считали деньги единственным
мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто
экономические существа, которые работают только для получения
средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так
далее.
Потребность в причастности к авторитетной группе (третья
ступень) удовлетворяется культивированием чувства принадлежности к
коллективу, который очень много достиг (школа является городской и
Федеральной экспериментальной площадкой, входит в число 30 лучших
школ России). Большинству учителей нравится ощущение полезности
своей работы, они стремятся чувствовать себя частью педагогического
коллектива. Этому содействует непрерывное и постоянное
информирование всех учителей об основных проблемах, успехах коллег,
учащихся, школы в целом.
Потребность в уважении, во власти удовлетворяется следующим
образом: каждые три года меняется заведующий кафедрой, блоком, то
есть каждый сотрудник так или иначе, занимает руководящий пост во
время работы в Школе. Важное место также здесь занимает осознание
того, что проделанную работу заметили – грамоты, дипломы и т.д. –
поощрение помогает учителю чувствовать себя более уверенно – это
акт поддержки и признания. Поощрение просто необходимо для
психологического здоровья педагогов.
Потребность в самореализации удовлетворяется через создание
авторских программ – развитие школы и личный рост каждого учителя неразделимы, участие в КТД (коллективно-творческих делах
Большое значение в мотивации придаётся делегированию полномочий
(ограниченное право использования ресурсов организации и
направления усилий подчиненных на выполнение целей школы).
Подлежат делегированию:
. рутинная работа;
. специализированная деятельность;
. частные вопросы;
. подготовительная работа.
Не подлежат делегированию:
V функции руководителя: установление целей, принятие решений по
выработке стратегии школы, контроль результатов;
V руководство сотрудниками, их мотивация;
V задачи особой важности;
V задачи высокой степени риска;
V необычные, исключительные дела;
V срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;
V задачи строго доверительного характера.
Позитивный характер делегирования полномочий низовым звеньям
управления, с перераспределением власти между руководителями и
общественными органами управления, исполнителями демократизирует
управление, повышает динамичность и гибкость управляющей подсистемы
в целом, развивает самостоятельность, инициативу, творчество членов
коллектива, их желание участвовать в управлении, формирует
сознательную дисциплину труда и т.п..